企业培训体系搭建的有几个要点呢（一）？

建立企业培训体系的几个重点？

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求和领导支持程度，培训体系的建立大致可以分为四种类型:观望型、探索型、成熟型和基准型。观望型和探索型属于培训体系建设的初始阶段，需要更多的行业成功经验作为参考，丰富的专业人才储备，才能更规范地发展。成熟型和基准型是一种相当稳定、专业、系统、结构完整的培训体系模型。其主要特点是内部资源丰富，培训形式多样，领导支持力度高，员工认可度高，培训效果好。因此，经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。 

无论是哪种类型的培训体系，都需要对培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件的影响进行系统的思考，通过企业问题的解决来判断培训的效率来确定优化方向。下面分析比较几种建筑模式的特点、操作方法、未来发展和改进。

第一，培训策略思考方面

(一)长期培养VS短期培养

中大型、特大型企业高速扩张，业务范围广，面向全国乃至国际市场，或特殊专业领域，多以人才长期培养为主，满足短期特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时为人才提供一个发挥的平台，可以最大限度地利用正确的人、正确的事、正确的事。如果企业只考虑长期培养，而忽略了一些需要立即改进的问题，很容易导致过度的业务导向或技术导向，导致团队合作困难、士气低下等问题。因此，有必要建立一个特殊或适当的工作业培训，并建立一个短期来激励。

如果长期培训缺乏系统性和长期规划，短期培训只能根据不同阶段的发展需要进行。虽然在课程组织和安排上更容易控制，但只能看到短期效果。时间长了或者管理疏漏了，员工就会变回原来的样子，浪费了培训资源和人力成本。

因此，无论企业处于什么阶段，都必须有一套培养体系，可以与员工的职业规划相结合，针对特定人才进行长期培养。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束和控制。，从而避免培训后人员流失的情况，让人们在工作中具体把握未来愿景，使企业的优秀文化、精神面貌、核心价值、专业知识和技术得到有效传承和发展。当企业遇到竞争压力、人员结构变化、业务形态增加或变化等环境变化时，可以看到一些特殊的需求，

(二)由上而下VS由下而上

当企业管理层更注重培训的集体效果，培训组织者在培训推广中有较高的决策权和控制权时，更容易建立自上而下的培训模式，如一些金融行业、制造业、集团公司、跨国公司等。其优势在于，通过自上而下的培训支持、管理实施、效果检验等。，可以为员工培养良好的工作习惯创造一个环境，使内部人才培养持续发展和有效。高层培训的缺点是高层管理者因为时间原因不容易组织，高层管理者在整个培训过程中选择更多的专业事务。

当一个企业的培训体系还处于起步阶段，或者是以业务和专业为导向的时候，很有可能是因为内部支持不足，资源有限或者专业不足，所以选择从下往上建立系统。这种方式可以为基层员工增加很多学习机会，组织起来相对容易很多。但培训结束后，由于管理层的不认可、不支持、后续跟踪和管理不匹配，很容易被打回原形。如果管理层和员工之间的观念和想法有差距，很可能会导致培训结束后员工选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。