企业培训体系建设的三支柱模型是什么（二）

二

培训课程体系建设五步法

培训课程体系建设按顺序分为五个步骤:培训信息收集、培训需求分析、培训目标设定、培训项目设计和内部培训课程开发:

(1)收集培训信息

培训信息主要包括组织内外信息，内部信息主要包括:组织目标规划、主要业务或任务、组织绩效差距和能力要求、员工个人需求等。外部信息主要包括客户意见、外部人才供应等信息。

培训信息调查收集主要有问卷调查、访谈、文件回顾、关键事件、绩效分析、目标分解、客户意见等七种方法。每种方法都有自己的优缺点，也有自己适用的场景和顺序。在实际应用过程中，需要掌握顺序，同时使用多种方法，才能真正获得全面准确的培训信息。

(2)培训需求分析

在企业管理实践中，影响组织战略实施、组织效率和员工成长的因素很多，包括结构、流程、机制、人才和文化、领导力等。根据绩效改进之父吉尔伯特的观点，知识和技能层面的内容占了11%，在影响绩效的众多环境因素和个人因素中，可以通过培训来提高绩效。

所以，在收集了培训信息之后，就需要对信息进行汇总分析，排除不影响培训的因素，找出真正的培训需求，并与相应的课程相匹配。

在管理实践中，需求分析的主要方法有:组织目标分析法、工作任务分析法、绩效差距分析法和目标学生分析法。在使用这些分析方法时，需要考虑公司的整体环境因素和资源支持。如果公司目前的管理体系或资源配置不支持培训后员工某项技能的使用和效果，就无法确定为真正的培训需求。

（3）设定培训目标

明确培训需求后，整理出需要通过培训实现的行为或能力清单，确定适合每次培训的有效目标和标准，让培训对象在接受培训时了解后续的工作要求和考核标准。

通过柯氏四级评估法，或者ABCD学习目标模型，可以在培训管理实践中确定有效的培训目标。

(4)培训项目设计

最后，根据培训需求和确定的培训目标，规划设计培训课程，最终形成三种培训课程体系，即不同级别、不同岗位、通用知识和技能。

课程设计团队在设计每门课程时，需要根据不同的培训对象和培训目标，特别明确以下重要内容：

1.课程的主题和主要内容。

2.课程的指导战略和方法论。如果需要系统的讲解，还是典型的案例分析，或者培养学生的角色扮演，或者工作坊、沙龙等。

3.课程评估的标准和方法。在课程设计阶段，要明确课程效果评估的标准和方法，让培训对象带着任务和工作要求参加培训。

4.教师选择。外部培训讲师，或内部培训讲师，对培训讲师的知识结构、教学方法、过往经验等提出要求。

5.开发内部培训课程

对于需要内部培训师进行的培训，需要设计和开发内部培训课程。内部培训课程的开发一般按照ADDIE模型进行。ADDIE模型是从分析开始的(Analysis)、设计(Design)、开发(Develop)、执行(Implement)到评估(Evaluate)整个过程。

内部开发的标准课程需要包括下列基本内容：《课程说明书》、《PPT标准课件》、《讲师手册》、《学员手册》、《案例库》等。