人力资源怎样数字化转型（三）？

国家将新的基础设施升级到国家战略，积极推进5G、人工智能和数据中心的发展。数字化转型已成为国家、社会和企业的共同方向。在一定程度上，突如其来的新冠肺炎疫情已经成为了企业加快数字化转型的催化剂，使企业能够以更快的速度更新和迭代技术，建立自己的数字化能力，加快数字化转型进程。

在诸多因素的推动下，许多企业迅速进行了数字化转型，许多企业仍在等待更合适的机会，甚至有少数反对者抵制数字化转型。目前，人力资源数字化的现状如何？对此，金柚网研究院对各行各业的企业进行了问卷调查，并对现状进行了分析：

根据上述数据，87%的人力资源部认为有必要进行人力资源数字化转型，但近70%的企业尚未进行数字化转型，这表明数字化转型存在很大矛盾。基于目前的情况，我们继续深入分析转型过程中的困难。

首先，技术成本控制是数字化的一大难点。企业选择合适的软件非常重要。企业在选择软件时会反复考虑两点：第一，成本是多少？第二，哪种软件最符合企业当前的业务逻辑？在转型之前，在转型过程中，高成本能否得到决策者的支持，能否选择性价比最高的软件是一个痛苦和困难的问题。

其次，历史数据难以承担也是一个大痛点。在转型过程中，我们将面临新旧系统的交接步骤，这是每个企业转型过程中不可或缺的一部分。当新系统启动时，历史数据需要导入新系统。在这个过程中，会出现一系列问题，如数据缺失、工作量大、数据不匹配等。

最后，数据安全也是企业重视的问题。如果他们选择自己开发系统，成本太高。如果采购系统平台，这意味着企业的相关数据将上传到云平台，突出了内部数据的安全性。一些企业的决策者甚至放弃了人力资源数字化的转型。面对转型后的大量数据，深入分析可以显示其真正的价值。然而，大多数人力资源部在数字转型后没有能力进行深入的数据分析，也无法反映数据的价值。

即使面对许多问题，人力资源的数字化转型也势在必行。作为数字化转型的核心领导者，人力资源应该率先打破传统思维，以数字化思维促进人力资源的数字化转型。

第一，构建场景思维。人力资源部应该以结果为导向，思考如何将每个场景与数字化相结合。第二，要有算法思维。在日常工作中，我们不能再用传统思维来思考问题。我们应该以“程序化”的方式对问题进行流程、标准化和详细化。第三，有了产品思维，人力资源部将以产品思维和用户需求为导向，创造一站式、简单易用的应用用户体验，做好售后服务。

而且对于企业决策者，HR、对于员工来说，数字化转型是一个新的挑战。在转型之前，我们必须自上而下地制定总体规划。从前期需求调查、软件选择、中期软件定制、推广和使用、后期软件升级等，应提前进行详细规划和时间节点。

人力资源和员工加强各种能力。从能力模型的角度来看，人力资源团队需要具备三种能力：从人力资源、心理学、沟通能力等基本人力资源专业能力，到业务框架、软件技能、数据分析等转型过程中所需的数字能力，最终是能够协助企业业务的战略能力，这是多年积累的综合能力。

在转型过程中，技术部门处于关键地位。为了满足人力资源部门的需求，维护系统和工具的顺利运行。在转型过程中，技术部门和人力资源部门需要具备良好的沟通能力，共同努力实现双方的共同目标——成功实现人力资源数字化转型。此外，技术不断更新和迭代。技术部门应紧跟时代潮流，积极学习最新算法技术，更新数字系统，使平台更好地为员工服务。

人力资源数字化是未来的趋势。它可以解放员工的双手，优化人力资本的结构配置，将人才价值升级为企业的资本价值，从而形成人才与企业的双赢局面。然而，人力资源数字化的道路将面临许多困难和起伏。还有很长的路要走。我们应该积极拥抱数字化，迎接数字化！