解锁企业内部培训课程设计的秘密

　　伴随企业管理培训备受公司越来越多高度重视，企业内部培训课程设计就逐渐变成公司内部培训师的常规性工作，如何课题设计，让学科既好用，又出色，也就成了公司培训讲师需要提高的专业技能。

　　想让培训计划受大家喜爱，就首先要了解学生的要求。在课题设计前，培训师首先需问一下自己一些问题：员工到底是谁，它们想要什么，他的关注重要有什么，他们希望学习培训可以解决什么样的问题等。不同学生的要求侧重点是不同的，如基层工作人员偏重于实际操作面，希望懂得实战演练的业务发展流程、方式与技巧。而中高层管理人员则是对观念撞击，逻辑思维启发、战略实施的层面也会更加有兴趣。

　　要解决这个问题，那就需要开展培训调查。调查可以一些小规模举行，培训师与少部分标志性的员工交流与沟通。还可以让学习培训相关工作人员帮助，大范围进行，更具专业性与象征性。调查后培训师把调研数据分类整理汇总，分析员工关注的焦点，确立课程建设方向，如那些是详尽授课的，什么点到即止，草草敷衍等。那样学科根据员工要求来构建，目的性就会大大的提高。

　　确立设计的意义遵循原则

　　学习培训调查完后，把培训的内容整体标准和总体目标确定下来，确立课程主题，为设计思路指引方向。

　　培训的目的：培训的目的不同，设计思路就会有显著差异。如学习培训是让工作人员熟悉业务流程步骤方式，基础知识就会比较多。假如是提高工作人员专业技能，就要提高真实案例，情景模拟等。

　　课程主题：课程主题要确定实际，不要太多过多，因为一个学习培训解决不了所有问题。主题风格越简单越好，越集中化就越好，如如何处理服务项目工作上的工作压力，应该怎么写市场调查报告等?

　　培训时长：培训时长可长可短，可以贯穿一个专题讲座展平几日学习培训，还可以就一个小小专题设计几个小时甚至二十分钟学习培训。这必须明确，否则教学内容偏多或偏少，大大的危害培训效果评估。

　　培训方式：培训计划与培训方式并不矛盾，信息取决于方式，方式对内容有一定的影响。如果想经典案例，就要增加生活中的案例。假如是互动学习培训，就要增加游戏制作信息。

　　设计方案主要内容

　　设计培训内容，首先构建课程架构，之后添充信息，最终对学科润饰，最终生成规范化学科。

　　(1)构建逻辑架构

　　把学科的重要重要信息简短有力整理出来，生成培训计划的主架构，在此架构前提下，把每一个重要信息的重要组成部分，即小的关键要素再整理出来，生成培训计划的二级或3级文件目录，那样培训计划的框架就会形成。全部培训的内容至关重要信息就会简单明了。

　　(2)添充信息

　　设计好架构之后，就要往里面添充内容了，那样让学科有血有肉。信息一般是基础性知识加上讲师的经验总结，之后再加上实例、小故事、游戏辅助内容等。信息不要求面面俱到，但要求重点突出。不仅想让工作人员了解到问题是什么，更要提出如何解决的方法和措施。“授人以鱼，更要授人以渔”。同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具，让工作人员更方便的把学到的知识进行固化。

　　(3)对内容修改润色

　　设计方案完教学内容后，还要对信息进行润饰，让学科更加真实精采。主要的润饰方式有：提高小故事实例：分配一些可以开启思维调节气氛故事，讲一些在这个市场、公司、所在地区等发生的真实案例、经验和教训等，实例越接近实际越是有感召力、开始时间越近的就越好，这不仅能在学习培训时有效调节员工气氛，更帮助学员体会到学习培训与自身工作中密切相关，提高学习自主性。

　　提高新创意：学科素材、培训案例要开拓创新不断创新，热门新闻、流行电视连续剧、影片、四周的新鲜事儿都能成为学习培训素材。帮助学员感到有新意，做有心人洞明。

　　组合授课方式：授课方式至关重要，再精彩课程内容假如硬邦邦的讲，也会使员工昏昏沉沉。在教学里边，配合适宜的授课方式，如授课问答、互动、游戏、演练等，学科会越来越精彩。

　　文章标题装饰：设计能夺取视线的题目文章标题，要比以偏概全更可以增强员工兴趣爱好，如把顾客能发文章标题改为用户开发的七种武器，六大关键点等。

　　(4)逐步完善培训计划

　　课题设计完毕之后，通过内部一些小规模试讲，发觉存在的不足，及时纠正。之后在培训过程中，逐步完善，不断增长