解锁企业内部培训课程设计的秘密
伴随企业管理培训备受公司越来越多高度重视,企业内部培训课程设计就逐渐变成公司内部培训师的常规性工作,如何课题设计,让学科既好用,又出色,也就成了公司培训讲师需要提高的专业技能。
想让培训计划受大家喜爱,就首先要了解学生的要求。在课题设计前,培训师首先需问一下自己一些问题:员工到底是谁,它们想要什么,他的关注重要有什么,他们希望学习培训可以解决什么样的问题等。不同学生的要求侧重点是不同的,如基层工作人员偏重于实际操作面,希望懂得实战演练的业务发展流程、方式与技巧。而中高层管理人员则是对观念撞击,逻辑思维启发、战略实施的层面也会更加有兴趣。
要解决这个问题,那就需要开展培训调查。调查可以一些小规模举行,培训师与少部分标志性的员工交流与沟通。还可以让学习培训相关工作人员帮助,大范围进行,更具专业性与象征性。调查后培训师把调研数据分类整理汇总,分析员工关注的焦点,确立课程建设方向,如那些是详尽授课的,什么点到即止,草草敷衍等。那样学科根据员工要求来构建,目的性就会大大的提高。
确立设计的意义遵循原则
学习培训调查完后,把培训的内容整体标准和总体目标确定下来,确立课程主题,为设计思路指引方向。
培训的目的:培训的目的不同,设计思路就会有显著差异。如学习培训是让工作人员熟悉业务流程步骤方式,基础知识就会比较多。假如是提高工作人员专业技能,就要提高真实案例,情景模拟等。
课程主题:课程主题要确定实际,不要太多过多,因为一个学习培训解决不了所有问题。主题风格越简单越好,越集中化就越好,如如何处理服务项目工作上的工作压力,应该怎么写市场调查报告等?
培训时长:培训时长可长可短,可以贯穿一个专题讲座展平几日学习培训,还可以就一个小小专题设计几个小时甚至二十分钟学习培训。这必须明确,否则教学内容偏多或偏少,大大的危害培训效果评估。
培训方式:培训计划与培训方式并不矛盾,信息取决于方式,方式对内容有一定的影响。如果想经典案例,就要增加生活中的案例。假如是互动学习培训,就要增加游戏制作信息。
设计方案主要内容
设计培训内容,首先构建课程架构,之后添充信息,最终对学科润饰,最终生成规范化学科。
(1)构建逻辑架构
把学科的重要重要信息简短有力整理出来,生成培训计划的主架构,在此架构前提下,把每一个重要信息的重要组成部分,即小的关键要素再整理出来,生成培训计划的二级或3级文件目录,那样培训计划的框架就会形成。全部培训的内容至关重要信息就会简单明了。
(2)添充信息
设计好架构之后,就要往里面添充内容了,那样让学科有血有肉。信息一般是基础性知识加上讲师的经验总结,之后再加上实例、小故事、游戏辅助内容等。信息不要求面面俱到,但要求重点突出。不仅想让工作人员了解到问题是什么,更要提出如何解决的方法和措施。“授人以鱼,更要授人以渔”。同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具,让工作人员更方便的把学到的知识进行固化。
(3)对内容修改润色
设计方案完教学内容后,还要对信息进行润饰,让学科更加真实精采。主要的润饰方式有:提高小故事实例:分配一些可以开启思维调节气氛故事,讲一些在这个市场、公司、所在地区等发生的真实案例、经验和教训等,实例越接近实际越是有感召力、开始时间越近的就越好,这不仅能在学习培训时有效调节员工气氛,更帮助学员体会到学习培训与自身工作中密切相关,提高学习自主性。
提高新创意:学科素材、培训案例要开拓创新不断创新,热门新闻、流行电视连续剧、影片、四周的新鲜事儿都能成为学习培训素材。帮助学员感到有新意,做有心人洞明。
组合授课方式:授课方式至关重要,再精彩课程内容假如硬邦邦的讲,也会使员工昏昏沉沉。在教学里边,配合适宜的授课方式,如授课问答、互动、游戏、演练等,学科会越来越精彩。
文章标题装饰:设计能夺取视线的题目文章标题,要比以偏概全更可以增强员工兴趣爱好,如把顾客能发文章标题改为用户开发的七种武器,六大关键点等。
(4)逐步完善培训计划
课题设计完毕之后,通过内部一些小规模试讲,发觉存在的不足,及时纠正。之后在培训过程中,逐步完善,不断增长
