大胆跨越，内训师队伍再出发！

　　公司往往设定企业培训课程，必需要与战略规划阶段目标密切相关，假如你培训课程目的性差或者没有处理问题，培训效果评估显而易见;假如工程中的课题设计，并没有实践总结与方法导出，并没有训练和实际操作，并没有合理的专业培训设计方案，不要说培训效果评估了，专业培训体验感受就不过关。

　　那样，到底如何做到企业管理培训既合理又项目建设?

　　企业内训师队伍管理的“三杀手锏”

　　杀手锏一：重“发心”塑造

　　直接地说就是从“发心”角度上关键挑选与培养企业内训师，这好像看起来很“务实”，但接着我所说的并不是“老母鸡汤”。

　　这里边提到的课程内容讲的怎么样，是指课程内容成效，并不是当场意见反馈、非现场执法意见反馈、非现场执法意见反馈、非现场执法意见反馈!

　　课程内容成效通常是课下实际检测得到的，当场意见反馈较多考虑企业内训师当场控制和服务保障实力。“发心”正确企业内训师在内容设计方面更重视精准施策工具等导出、在教学展现上更偏重于互动训练。

　　是企业培训管理者，在内训师选拔前期就需要注重清除大花瓶式或自娱自乐式企业内训师，随后用课程内容追踪结论来验证，企业内训师怎么样学员来评价，然后用检测结果作为根据来取代。需注意，取代不要过于同情，要行铁腕手段。

　　企业内训师，“发心”出现异常，便是耍无赖。

　　杀手锏二：精准施策、追根溯源(关键)

　　寻找难题仅仅是开始，企业内训师还需要提供给科学有效的处理专用工具，这个时候就需要与培训管理者或是存在的问题的部门领导沟通交流解决方案，切记不要以你所认为的方式去给专用工具，由于那不过是你所谓的专用工具，有关部门很有可能得到更好的工作经验需要自己去提纯，这就有机构经验萃取上班了，这里边不进行深入解读。

　　杀手锏三：鼓励追随

　　从我经历过的许多企业内训师基本建设案件中，惟一要我感动的是大多数企业都制定了企业内训师激励措施，有些跟升职有关，有的干脆薪酬激励，有些是设定级别，并由此来制定课酬。

　　华夏讲师网提供给实际的办法或是专用工具——“精神激励+薪酬物质激励+不断执行+公平合理”。