绩效管理的基础是目标管理

绩效管理不是KPI的制定而是绩效目标的制定。正如彼得德鲁克所：“公司管理约等于绩效管理，绩效管理约等于目标管理。”所以绩效管理的基础是目标管理，目标管理的基础是KPI。如何确保公司持续发展，那就需要绩效飞轮。绩效飞轮通过循环前进，并且通过循环甩掉“垃圾”，所以绩效管理是通过循环，促使个人成长、部门前进和公司发展。全绩效管理流程，具体包括五大步骤，目标制定、过程管理、辅导与改善、绩效考核和应用。

(1)目标=KPI(结果性指标)+CPI(过程性指标)

基于公司制度/流程和部门职能的CPI(common performance indicator)一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的旅行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现行为可评价的指标、过程要求。

KPI的来源是公司的战略发展要求及整体目标;CPI的来源是公司制度/流程和岗位工作地图。

KPI和CPI的关系

1.KPI来源于战略，CPI来源与流程制度与部门职能;

2.KPI关注战略要求的结果，CPI关注工作流程;

3.CPI是KPI的支撑，两者都可以作为考核依据;

4.越基层，过程控制就越重要，考核行为的CPI比重越大;

5.KPI强调结果，CPI是用来控制过程的。

绩效目标维度：借鉴平衡记分卡法，包括四个维度，即财务、内部营运、客户、学习发展，由此四个维度，形成员工绩效目标图谱。

同时，制定目标应遵守SMART原则：具体明确的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、关联的(Relevant)、时间限制的(Time-bound)

最后需要明确目标谁来考核?目前主要具有：自评、直接上级、下属、平级同事、顾客、外界专家;主流应用的考评为：自评、上级量分、上级的上级核准。

当然，正如管理学家加里·哈默所说：“未来的考核是用户评价”。在未来，绩效考核将不在局限于内部相关人员。