领导力培训的4个绊脚石，你知道吗？

　　华夏讲师网专注为中小型企业给予领导力培训服务项目，每年都会跟中小型企业的专业培训责任人跟老板沟通交流，因此十分清楚中小型企业管理人员培育的现况，在许多中小型企业，管理人员的培育也是很难落地，由于相比大型企业常常具有下列四种困难：

　　一、缺乏实践活动总体目标，摆脱工作中：

　　中小型企业的传统式做法就是把培育重心放在课堂教学的个人目标，缺乏训后的在职实际应用总体目标，造成教学学习与生活理论是摆脱的，因此专业培训责任人会很苦恼训后追踪问题，管理人员听后课，没在工作当中使用，自身不知道该怎么促进。

　　学习不是为了使用，如果只是学，并没有习，不叫学习培训。大型企业做法就是除了考虑课堂教学总体目标，也需要高度重视作用管理人员制定训后实践活动总体目标，如在训前发布消息，作用管理人员制定在职实践课题，提前与管理人员达成课堂教学后应在工作上进行实践课题共识。

　　二、缺乏知识结构图，盲目跟风上课：

　　中小型企业的传统式做法就是把培育重心放在泛娱乐化采购比较热门的领导力管理培训课程，诸如《角色认知》、《的目标管理》、《激励与指导》、《有效的沟通》、《打造高绩效团队》，请有的老师来讲，碎片化拼课，缺乏对构建详细领导力知识结构的高度关注，造成管理人员听后许多课，或是带不好精英团队，因此专业培训责任人会困惑老师讲的蛮好的，许多管理人员意见反馈不知道该怎么用，听后许多课，管理人员没什么更改，却越来越不愿接受培训，主动性难以激发。

　　实际上底层逻辑都是这样，管理方法自身是一款有逻辑闭环的系统，培育员工能力需要帮她们把握一个有逻辑闭环知识架构，传统领导力培训请不一样老师去上课，每一个老师的课逻辑性不一样，有一些见解会反复，有一些见解会矛盾，甚至还会宣传不一样的观念，前后左右矛盾断断续续，是碎片化专业知识，学生没掌握详细知识结构，每一次上课都会觉得老师讲解了一大堆有价值的大道理，消化吸收是指碎片化管理认知与方法，难以解决具体繁杂的管理上的问题，学会了用一些下去，仅仅接纳碎片化专业知识，无法得到实际性生长，便会越听越松懈，觉得专业培训是一个方式，消耗时间没什么用。

　　三、缺乏训后实际行动，电子光学不练：

　　中小型企业的传统式做法就是花大力气要求老师讲解好课，却没有要求管理人员听后课在工作上实践活动，造成管理人员上课听得激动，课后无实际行动，因此专业培训责任人很困惑专业培训完没啥更改，培训效果评估不着地。

　　大型企业做法就是在训之前就发布消息作用管理人员制定好实践课题，在启动大会上进行推广，告知大伙儿课堂教学完必须完成分别的重要问题实践活动，在教学课程结束后就开始追踪，并及时宣传策划大伙儿实践探索进度，引导大家形成恰当读书习惯。

　　四、缺乏老师指导，不容易使用：

　　中小型企业的传统式做法就是直线上级基本不加入管理人员的培育，都是培训中心的事，造成管理人员自身并没有主动性去使用自我改变，专业培训责任人训后也很难追踪管理人员在职知行合一的个人行为转换，因此培训效果评估不着地就很难解决。

　　大型企业做法就是将直线上级加入评价设计到管理人员培育的项目中，创建每一个阶段让管理人员自身给直线领导干部做汇报的制度，一则促进各个部门沟通交流，二是督促管理人员积极在工作上使用，三则让老板见到管理人员的更改，使得培训效果评估真正能够切实落实。

　　大型企业之所以能有优秀的管理者，表面看是有钱有实力有人脉，其实是身后做了大量的资金投入和努力，他们对于管理人员的培育绝对不是安排几回课程内容，仅仅有完善的培育步骤，从给管理人员制定个人职业规划，设计迎合她们工作需求的训练科目，安排培训运营人员追踪个人行为转换，并为每一个人安排老师指导她们在工作上能够更好地使用，到给与她们公平公正的考评与奖励，构成了完善的管理人员培养体系，她们在用步骤培育领导干部，因此他们能有持续不断的专业管理人才。

　　培育高效能的管理人员作为企业走向未来务必做的决定，不然终究会遭遇淘汰运势，如果要可持续发展观，公司企业最好的选择是把握恰当的塑造管理人员，真真正正资金投入服务承诺，并不是安排一下几回课程内容，仅仅消除文中所提到的五个阻碍，在公司内部创建领导力培养管理体系，用步骤培育领导干部。