企业高管培训：企业薪酬管理从哪下手?

　　企业高管培训：企业薪酬管理从哪下手?

　　点至2020，骨干力量企业高管培训也早已为顾客公司服务15年的时间了，随着社会与时代的发展，我们将要视野聚焦在中小型企业，不仅仅是因为他们都是国家发展核心力量，都是这些人在社会发展发展过程中起着重要作用。

　　骨干力量企业经营管理讲师团强调：从与此同时来说，我国经济增长放缓，内部规模经济更加明显，中小企业生存与发展日渐艰辛，特别是加工制造业，受环境保护方式产生的影响更加是火上浇油。中小型企业脱颖而出的，大多数是有一定产品和技术竞争力的优秀企业。

　　但是这些脱颖而出的企业往往又如果公司的基础管理薄弱，卡住瓶颈，难以达到突破。怎样才能根据基础管理的提高，勾起企业活力，提高管理水平，并最终突破公司的发展瓶颈，变成现在很多出色中小型企业存在的困难。而在诸多基础管理题目中，薪酬管理制度变成里面最亟须标准和提高的一个环节，也就是大家现在就企业高管培训这块要说的。

　　剖析：中小型企业薪酬管理制度的现状以及难题

　　具体情况：许多中小型企业家意识到了，薪酬关乎专业人才保存和吸引，企业管理人员们都了解薪酬的必要性，但是并没有把它摆放在公司战略发展高度去高度重视，仅仅只是把薪酬当酬劳，可以这么说，假如薪酬管理体系的效果与企业发展战略脱轨，就难以使优秀人才/职工把自己的努力与个人行为集中在助力企业在市场上商业竞争求生的方位上来，更谈企业文化创建。

　　难题①、薪酬体系设计与公司发展战略相脱轨

　　具体情况：目前中小型企业对薪酬的认识不够系统软件，明确自己的薪酬管理系统基本上都是根据外部薪酬状况来决定，确保都可以找到人并留住人。但这一点是没有问题的，薪酬其实也是一种交易和互换。但是企业经营管理同时应当融合企业阶段的特点，对注重职位的薪酬来设计，这也是磨练企业管理人员对薪酬并没清晰的认知和细致的创意能力。

　　难题②、内部结构薪酬缺乏公平公正

　　具体情况：中小型企业内部结构薪酬缺乏公平公正，有可能是困惑许多企业的难题。新来的同事比同职位老职工工资高，要不然招不到，但招到你老同事觉得不公平公正，愤而辞职。同级别薪级工资差距较大，背地里争来争去，心存埋怨，危害企业氛围也影响生活干劲。企业的薪酬明确和薪酬调整没有清楚、确立的重要依据，造成企业对于薪酬公平公正不满意，进而影响整个公司的凝集力，这也是企业经营管理对公司内训的掌握及上一个问题的传承。

　　难题③、对于外在性类酬劳认知度不够

　　具体情况：褔利，是属于职工的间接酬劳。许多中小型企业并没意识到褔利的必要性，对褔利并不高度重视，造成福利制度却不健全。褔利虽然占比不是很大，但却是和员工的信任感关联性特别大的一个环节。另外，职工的自我提升及其工作中的自我成就感自我价值，也被认为是薪酬部分，有时候甚至是决定职工去留及其运行状态的一个重要因素。

　　难题④、员工薪资晋薪方式单一化

　　具体情况：薪酬是公司派发为员工的经济实用酬劳，是对于员工过程和结果公司业绩一类意见反馈，职工的盈利就越好，企业派发酬劳也会随之的提高。但也只是其中的一种方式，企业当中缺乏其他薪酬升职的办法。导致了公司薪水晋升通道单一化，不顺畅。企业管理人员要清楚这种情况的诞生是相当不益于公司的发展，长久以往，企业将受到很大影响。