针对企业培训提出的3个建议

　　培训管理制度现象的意见

　　加强管理人员的学习培训观念

　　管理人员不够重视，人才培养工作没法破旧立新的进行，而往往大型人才梯队建设是放在首位的，越是经济收益不好的时候，越是重视针对人才培养，例如，华为任正非曾表示：“业务培训很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要途径，是华为集团通向将来、通向明天重要阶梯。”想改变公司培训学习现状，企业管理人员应当首先转变观念。

　　科学合理准确的需求分析报告

　　合理的需求分析报告应该从优化分析、岗位分析、个人理解三个方面对人员进行需求分析报告。还应根据不同职位、不同的接受度以及职工的现有水平展开分析。调研组织的现状分析存在的不足，以确定现阶段公司人力资源状况和企业的发展理念的适应的水平，预测公司的发展针对人力资源管理要求情况，综合调研和分析的情况来决定培训内容与目标以及学习培训的费用和人数。

　　(1)岗位分析

　　要充分的收集可以反馈工作特征的数据，并制定相应职位的工作标准，明确达到要求的方法，以及所需的技能、知识和其他的一些物质生活。

　　(2)个人理解

　　个人理解应采用多种方式，例如问卷调研、征询领导意见、观察、自我分析等形式评判员工针对学习培训的意愿和工作行为。岗位胜任能力的解读，引进科学的人才测评系统，针对人员的个性、技能、综合素养展开分析和专业测评，汲取人才培养中的核心问题。包括：研究分析，人员配备、职位特点;评价模型，选取适合专业测评指标;量表发布，执行专业测评;导出数据统计分析和报告。

　　培训效果评估的解读，公司的高管，应共同分析和公司业务战略规划相关的培训效果评估;人事部门除了要组织企业的的培训效果评估，另一方面要协助各单位进行培训效果评估，汇总各个部门培训效果评估;其他业务部门要知道掌握所在部门职工的培训效果评估并展开分析整理并立即汇总到人事部门;员工要基于日常事务及职位要求，分析自身需求，填写“员工诉求分析表”。

　　设计合理的培训计划

　　培训计划应当根据不同的培训目标和培训效果评估来设计。

　　针对员工技能培训。培训计划除职位专业技能外，应当涉及公司的发展历程、现状、公司文化、企业战略目标、公司的管理体系、组织结构等，新人培训还采取多种方式，加入的沟通协作、业务技能、个人修养等多个方面内容，让新入职员工快速融入团队，明确市场定位。

　　针对中层管理人员。培训计划应更多涉及团队建设与指导、思想的转变、管理人员针对管理角色的认知、管理技能及领导能力方面课程内容，更重要的是偏重于管理知识，除外部示范课以外，公司还应在公司内部设置相应课程设置，帮助管理人员及时适应角色转变。

　　针对高层管理人员。培训计划设计应更多偏重于公司的发展理念、经营管理理念及运作模式，偏重于针对思维方式及战略决策能力的提升。掌握如今最前沿经营策略、理念与经营的思路，增强创新意识，提高管理认知高度。