公司企业如何克服培训的内容瓶颈（一）？

导读：瓶颈通常是指在整体的一个关键制约因素，而培训的内容瓶颈只带的是学习培训过程中遇到的错误观念与平台区。瓶颈这一阶段是个关口，往上仅仅出口，但如果没有寻找到正确的道路，很有可能一直被困在瓶颈处。

虽然大部分公司企业高度重视人员工技能培训，可是公司在高度重视员工技能培训的前提下，也走进了一些错误观念，导致公司企业多花钱开展培训，而培训成效却因为一些误区的出现而事倍功半。

人力资源专家觉得，企业管理层的管理人员及其学习培训行业人士必须警惕这种错误观念，改变思想，开展系统性思考，才可以真真正正提高培训的内容效果。

比较常见的学习培训瓶颈如下所示：

瓶颈之一：学习培训定位模糊。

对学习培训定位模糊，导致培训和公司企业长远发展脱轨，学习培训并没有完全为公司经营管理发展战略作出贡献。学习培训的关键目的应当是符合企业长期性发展需要。

但是大部分管理人员对学习培训认识不清，觉得学习培训仅仅组织理论学习与政治思想工作或是一些技能学习培训，无须和企业的长远发展总体目标结合起来。

企业管理者没有把学习培训放到战略髙度去考虑，在经费紧张时最先减少培训经费。与此相对应，职工可能就觉得学习培训仅仅脱离工作短期休息，学习培训并没有与企业战略目标联接。

瓶颈之二：学习培训主体错位。

学习培训只是培训中心的事情，高层领导不够重视，中层干部不支持，基层工作人员不理解，培训中心角色很尴尬。

企业管理层经常出现这种认知：“企业发生的一系列问题，根本原因是人员素质并不高，职工是人事部门招聘的，培训中心主要负责培训的内容，人员素质不够是培训中心学习培训的不太好，因此这一些问题并不是我们管理者的责任”。培训中心好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训中心很尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。

很多企业虽然高度重视员工技能培训，也只不过是关心中基层工作人员的学习培训，忽略对高管层的学习培训。仅对中基层工作人员学习培训，忽略对高层领导学习培训，或是笼统学习培训领导层，职工的素养日益提高，而管理人员却并没有得到相应的提高。

瓶颈之四：激励配套缺位。

忽视学习培训后期监督管理和人才提拔，导致人才外流，人才流失之下的愤怒与恐惧导致公司领导干部伤心之余不再做教育培训。一些企业非常重视学习培训，而且为他们提供诸多的学习培训的机会，但是却忽略培训的内容后期监督管理和人才提拔，使员工觉得学而无用。

优秀人才的高流失率使高层领导遭遇这种窘境：耗费大量的人力成本、物力、财力在培训上，培养出必须工作的人员，但是却留不住人才，最终为别人做“嫁衣”。千辛万苦培育的职工说走就走了，原本还是很稳定职工在培训结束后反而跳槽了。

这种现象促使公司企业对员工学习培训心有余悸，担心“赔了夫人又折兵”。如此一来，即便意识到培训的内容特殊的意义也会降低对业务培训的投入。

瓶颈之五：学习培训供求错位。

学习培训并没有建立在科学合理的需求分析报告上，学习培训并没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。公司企业对员工培训需求缺乏科学、细致的分析，促使业务培训带有很大的盲目性和随意性，与此同时也就没有针对性。

总而言之，许多企业没有将本企业战略目标、岗位技能要求和职工的生涯设计相结合来设计培训。学习培训前不开展细致深入的需求分析报告，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让学习培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：学习培训监督管理缺位。

很多企业高度重视培训的内容前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对学习培训的监督和沟通。

培训实施必须必要的监督管理，以便实时掌控学员的学习信息，与此同时可以使培训项目在不断地反馈过程中得以改善。而现实就是，学习培训一旦开始后就很少有人过问，直至结束时才进行相应的考试。

一般的学员都是被动接受学习培训，并没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习培训效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，其实就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督管理和沟通导致事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。

在培训方法上，公司企业大部分运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对学习培训的兴趣。

许多培训师根本没分清培训和教育的界限，学习培训应是以学习与掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。

我们还得研究能够切实改变学员技能培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习培训式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得公司企业借鉴。