企业如何克服培训的瓶颈（二）？

那学习培训瓶颈该如何扩展提升呢？木桶理论给我们带来一些思考。

一只水桶能装多少水，并非关键在于最多的那块木板，关键在于它最短的那片木板。而且，每一块木板必须都是一样的平齐且无破损，如果那只桶的木板中有一块儿不平或是某块木板下方有破洞，这只桶就无法盛满水。

瓶颈扩展之一：培训计划个性化。

若把公司某一部门或某些职位比成一个木桶，那这个部门或岗位上的每位员工便是构成这一木桶的每一块木板。而且每位员工的能力、素质、专业知识、专业技能等等都是长短不一，而单一化、通用化和规范化的学习培训，也只能符合一部分职工的需求，但是大多数的员工技能培训却并没有符合。

由于每位员工的业务能力和专长客观性上有参差不齐的，因此构成这一木桶的木板是长短不一的，其中必定一块儿是最长的。因此，企业员工培训需要制定多元化的培训计划，从而以较低的费用提高员工素质。

瓶颈扩展之二：内部强者模范化。

由于每位员工的业务能力和专长客观性上有参差不齐的，因此构成这一木桶的木板是长短不一的，其中必定一块儿是最长的。我们也可以想方设法让每一个短木板向最多的那一块木板看齐，从而进一步地防止木桶理论的负作用，扩大木桶容量。

许多企业一说到员工技能培训，第一反应通常是从外部查找教学资源，而并非从内开发培训资源。

事实上，公司的各个部门或工作岗位上必定一项任务能力很强的高手，做为最强者的那些高手必定自己独特的、取得成功的工作经历与技巧。公司需要注意对这种高手成功经验做好发掘、梳理、健全和提高，使之规范化、系统化和实用手册化，成为非常契合其所属部门和岗位具体的珍贵的教学资源。

随后，根据对职工进行全面的专业技能培训，把已规范化、系统化和实用手册化的培训计划有效地传递给每位员工，让每一个在岗的员工都依照制度与实用手册中规定的方法与标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力快速地转换成为该部门或职位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈扩展之三：培训内容丰富化。

大多数企业的员工技能培训尤其注重实效和收益，特别强调针对性和实用性，培训的意义最主要的是让员工适应其当前职位工作需要以提高效率，其内容主要用于某种主要工作所需的知识技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果把每位员工比成一个木桶，那构成这一木桶的那些木板便是该员工所把握的各项知识技能，而该木桶的最大容量便是该员工的整体实力和竞争力。针对某些具体的职工来讲，单纯的专业技能培训对于提升该员工的整体实力和竞争力是不够的。

此外，当今社会是合作性社会，以合作求竞争才能实现利益的最大化。这不但鼓励员工熟练掌握职位知识技能，还鼓励员工熟练掌握沟通协调能力、组织协调能力、冲突解决能力等各个方面的专业技能，只有这样，职工才可以在现代企业管理日渐激烈的市场竞争中制胜。

因此，职工培训的内容需从狭隘的专业技能培训转为多姿多彩的多方位学习培训。例如，目前海外较为提倡并盛行自我提升性培训，其课程内容不一定同现阶段的部门工作相符合反而是着眼于持续发展。这类自主性所选择的业余学习同样得到了公司的支持和指导。

瓶颈扩展之四：人文素养固桶底。

若把每位员工比成一个木桶，那构成这一木桶的那些木板便是该员工所把握的各项技术专业知识技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底并非坚固无缺的，因此当木桶容量随着木板的加长而扩大到一定水平的时，桶底就开始泄漏，严重的时候桶底会破裂甚至还会掉落而令木桶全部崩溃。

随着现代、社会经济迅猛发展，人力资源优势正在取代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为公司的共识，人文因素对企业生产经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是公司管理层的管理人员和技术人员愈来愈应该具备必须的人文素养。

瓶颈扩展之五：配套机制箍桶身。

做为管理人员，不仅要分析职工跳槽的原因，不仅要不断提升自己的认识，由于很多时候就是因为管理人员的失误才导致职工的辞职！管理人员多从自己的查找缘由，并进一步改进，或许能够降低职工流失。管理人员一定要知道，学习培训并非导致人才流失的缘由。