企业培训的十条军规是什么（二）？

第三条：劳神劳力，保留率低

传统的课堂主要是知识输入。讲师们准备了大量的材料，在课堂上畅所欲言。在一两天的课堂上，有很多知识点，这是对学生的一种信息轰炸，所以他们记不住多少。过一段时间，每个人都会忘记它。这相当于你花了很多钱进行培训。结果，没有效果。这是徒劳的。

第四条：教学脱节，转化率低

传统的课堂培训本质上是以“教学”为中心的学习。企业提前设定固定或指定的时间、地点和内容进行培训。员工必须在指定的时间和地点上课。这种说教模式的学习很容易导致“课前兴奋，课后感动，一动不动”。

由于学生被动接受，没有机会练习，“教学”和“学习”之间存在严重的脱节。可能是一两周后，也可能是半年后，我们有机会应用我们所学的知识。在这个时候，我们基本上忘记了所学的知识，所以转化效率很低。

第五条：浮于理论，实用性低

一些公司的培训不是基于业务发展中遇到的问题，而是更多的是因为外部有热门课程和教师。这些热门课程很难触及企业自身的实际问题。企业花很多钱聘请外部讲师进行教学和指导，但学生不“欣赏”的现象并不少见。

然而，企业内部的专业实力不足以开发与企业自身业务密切相关的内部培训课程，导致学生能力提升效果不明显。学生们听过很多课，但他们仍然不能做好工作，过上糟糕的生活。

场景化小主题破解法

第一条：怎样打仗，怎样练兵？

培训服务于业务发展。太多的培训内容与业务无关，使学习成为学生的负担。因此，我们应该通过绩效数据分析来挖掘业务痛点，识别真正的培训需求，而不是简单的问卷调查。

培训主题要贴近商业场景，能够解决商业痛点，从商业到商业，让学生有学习的动力，培训才有价值。

第二条：每个人都是老师，每个人都做课

内部人员分享，尽量少聘请外部讲师。虽然花钱聘请外部教师既高效又容易，但它也给了内部团队成长的机会。

真正有效的学习是在解决实际问题时进行学习，最有效的培训是在工作中进行培训。如果你邀请外部教师，培训部门是一个双重经销商：没有生产课程，只有课程的搬运工。

第三条：不讲大课，只讲小课

大班是指一两天的课程，组织协调困难，工程矛盾大，课堂开发困难，周期长。这种形式不符合学习遗忘曲线，因此学校教育从不在两天内完成一门课程，而是每周完成几门课程。

因此，每次学习采用1至1.5小时的小主题分享形式。对于学生来说，知识点少，易于消化吸收，不会占用太多时间；对于教师来说，备课难度降低，备课时间短，可以与业务频率相同，并根据需要进行学习。

这种小主题分享也可以借助直播工具组织远程学习。如果这些主题涵盖了大量的群体，它们也可以在后期发展成微型课程，并将其放在学习平台上供大家持续学习。