国有企业薪酬改革 二

国有企业薪酬改革是建立国有企业市场化经营机制的关键，也是三项制度改革的关键。激励和约束机制是国有企业改革成功的关键。如果薪酬改革成功，建立内生动力机制可以大大促进国有企业的市场化发展，相反，它阻碍了国有企业的可持续发展，甚至使企业陷入困境。因此，在实际推进中，国有企业薪酬改革必须坚持顶层设计和系统思维，掌握政策要点，掌握关键工作和环节，把握四个关键点普通员工、领导小组、职业经理人、关键人才，在上一篇文章中华夏讲师网的小编给大家介绍了前三点内容，在这篇文章中我们介绍一下第四点内容。

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国有企业的薪酬改革应优先考虑效率和公平性。因此，在稳步推进薪酬改革时，必须特别注意不同主体的薪酬分配比例和薪酬分配模式。从新一轮薪酬分配政策来看，目前重点群体是领导小组成员和核心人才，这并不意味着其他主体不重要。在薪酬改革中，我们必须注意以下四个主体的薪酬改革：

首先，普通员工。薪酬改革要增强基层员工的安全感和收入感，把提高收入水平作为薪酬改革的重点。基层员工在政策体系中几乎没有明确的专项政策。然而，基层员工的薪酬分配问题是一个大问题，关系到国有企业的稳定性和国有企业的公平性。因此，我们应该特别注意优秀的工资。从国有企业改革的角度来看，国有企业的成功离不开大多数员工的努力。他们是价值创造者。因此，分享企业改革的成功，让他们感到安全和报酬是非常重要的。具体来说，在薪酬水平方面

第二，领导班子。在新一轮的薪酬改革中，领导班子的薪酬改革是重点。为此，国家出台了多项规范行业的政策。目前，对于领导班子成员，一般实行年薪制度。年薪由基本年薪、绩效年薪和任期激励（一些地方国有企业的领导班子没有任期激励）组成，实行一揽子综合薪酬管理，调整高收入，使领导班子的薪酬控制在合理范围内。同时，领导班子成员的薪酬与企业的经济效益挂钩，可以增加也可以减少。目前，管理层实行任期制和合同管理，实行强激励和硬约束，进一步

第三，职业经理人。职业经理人是核心经营管理人才，这对国有企业的发展非常重要。由于其稀缺性，职业经理人在人才市场上处于竞争地位，因此其薪酬水平必须以市场为导向。从这个角度来看，职业经理人的薪酬应该突破现有国有企业领导团队成员的薪酬结构和薪酬水平。职业经理人按照“市场化选拔、合同化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则进行选拔和管理。薪酬差异表明，其薪酬水平不应受到现有领导团队成员薪酬水平的限制

第四，关键人才。薪酬分配应向关键人才倾斜。核心人才一般是指核心技术人才、管理人才、营销人才、技能人才等。每个企业的核心人才类别不同，应根据企业情况进行个性化定义。因此，国有企业的薪酬改革应该确定哪些是关键人才，以及如何激励关键人才。确定关键人才可以判断人才，建立关键人才档案，明确关键人才的管理。一方面，应适当倾斜岗位薪酬，合理拉开差距。另一方面，我们应该给予特殊人才报酬可以打破现有的薪酬框架。最后应该给予核心人才以中长期激励（如员工持股、超额利润分享、项目跟投等），以留住核心人才、激发核心人才的创造性，与企业发展实现共赢。