谁是数字化转型的“拦路虎”？（二）

组织变革的战略定位和挑战

战略定位是回答企业做什么，不做什么的问题。面对数字化转型，很多企业实际上不知道该做什么，该去哪里。战略定位决定了企业数字化转型能走多远、能走多久、能走多快。

组织调整挑战：传统企业的组织结构多为金字塔层次结构，结构僵硬臃肿，决策效率低下，难以适应数字时代多变的市场环境和用户需求。面对数字化转型，企业必须调整组织结构。然而，组织的调整和岗位的重组意味着利益的重新分配。这个变革过程注定不会一帆风顺。

部门协作挑战：在企业当中，各个部门都有各自的工作职能，每个人都有自己的岗位职责。有了工作职能和岗位职责，实际上就有了权利和职责的界限，就有了不同的绩效指标。如果我们不能很好的处理这些权利和责任的界限，没有一致的绩效目标，部门就很难合作，公司的潜力也不能最大化，数字变革的速度也会有限。没有一致的目标，缺乏有效的沟通，部门绩效目标无关，即使是“最高领导”项目，也很难让各部门真正合作。

绩效变革挑战：建立与企业数字目标相匹配的绩效机制是促进企业数字化转型的必要手段。变革必然涉及利益分割、文化限制、薪酬体系和分配机制重新设计等技术问题。

组织保障与人才梯队挑战

组织保障挑战：企业数字化转型是在数字化商业浪潮中重新规划，获得持续竞争力。作为“最高领导”项目，成功转型的前提是“最高领导”真正理解数字化，能够找到起点，努力工作。同时，数字转型本身也是动态的。如何建立和调整与转型相匹配的组织是企业面临挑战的一个重要方面。

人才梯队挑战：企业数字竞争在很大程度上是人才竞争。人才也是数字化转型的关键挑战。高水平的数字人才队伍能否培养，决定了转型的成功与否。

数字化转型离不开能够根据企业现状站得更高、看得更远、把握行业未来、洞察市场变化、把握本质问题、勾勒数字蓝图、监控实施的数字化管理人才；也离不开能够将企业业务场景转移到数字世界的数字化专业技术人才。他们是数字产品和应用的创始人和开发者，为企业构建数字化的基础设施和应用环境；更离不开能够应用数字世界的各种应用和数据的数字化应用人才。他们不仅是企业的业务骨干，也是使用数字工具的专业人才，实际上是跨领域的综合性数字化人才。

对于传统企业来说，人才挑战不仅来自于数字人才的匹配，还需要引入相应的机制，使数字人才有足够广阔的舞台和空间来发挥。

信息共享与技术生态挑战

数字化转型不仅需要企业快速学习和掌握新技术，还需要整合新技术，形成投资组合优势，在业务变革中找到合并点，改变现有业务。由此可见，数字化转型对企业控制新技术提出了巨大挑战。互联网时代企业的数字化转型更依赖于从信息传递到价值共享，需要打破信息岛，构建技术生态。

信息共享挑战：数据是企业数字化转型的关键要素。没有整个领域、整个过程和全方位的信息集成，就不能发挥数据的最大效率。传统企业普遍存在烟囱系统建设、缺乏统一标准、信息岛严重等问题，在一定程度上导致了企业级信息共享的困难。更致命的是，由于绩效考核机制、部门利益保护等问题，业务部门之间形成了无形的“部门墙”，许多数据在相关部门“私有化”，阻碍了企业级信息共享。对许多企业来说，IT系统层面的“岛”很容易被打破，部门之间的“隔热墙”很难被推倒。

构建生态挑战：在数字时代，竞争不再仅仅是企业之间的竞争，更是生态与生态之间的竞争。企业需要打破自身边界，与产业链上下游企业联系，相互整合，取长补短，才能获得更多的竞争优势。然而，当没有更高的预期回报时，很少有企业愿意打开自己的边界，将部分利益转移给他人。因此，建立生态并不容易，不仅需要企业家的魅力和勇气，还需要企业长期积累的声誉，以及具有竞争优势的产品和服务。

路径规划和长期发展的挑战

路径规划挑战：数字化转型涉及企业战略、商业模式、组织结构、管理体系、企业文化、业务流程、IT技术和工具的变革或升级。首先，我们需要做好全面的规划，然后逐步实施，逐步推进。