独家热点 ：领导力培训误区大揭秘！

　　领导力培训没什么效果?很有可能你也是中招了下列一些误区，下面为大家介绍一下:

　　领导力培训误区一、找不到标准规定

　　没有具体的塑造标准规定，学习培训趋势是盲目跟风的，购置某些抢手的领导力课程，刚开始大家有什么神秘感，愿意相互配合，后面就能发现高管埋怨没用消耗时间，愈来愈不愿意接受培训，本来学习培训责任人背后做了许多，但是却出力不讨好，领导干部也认为你工作中能力不够。

　　主要是因为前期准备不全面，刚开始找不到制订清楚的标准规定，学习培训也就不会取得成功，好比一个找不到方向得人，是很难达到目的地的。

　　因而想做好领导力培训，首先设置塑造标准规定，一是工程设计公司的领导力培养模型;二是调查员工能力现状，找到团体实力的薄弱点;三是根据企业现阶段的商业目标，为管理人员制订领导力培养计划(70%的在职实践活动总体目标，20%的老师具体指导总体目标，10%的集中学习总体目标)。

　　那样有三个好处，一是让老板清晰领导力培训目标，能够更好地得到上司的支持，二是让管理人员了解自己的薄弱点和参训目标，自主投入到了教学中;三是制定了一致的管理人员塑造标准规定，专业培训也就不再盲目，将在很大程度上提升培训工作效率和成效。

　　领导力培训误区二、没有规划

　　找不到科学的培训计划，学习培训通常很随意，每年没有形成规律的机制去做学习培训，管理人员觉得学习培训可有可无。

　　没有规划，也就没有实行，找不到实行就没结果。做得好的企业都是有一套计划的，她们每年会做3-6个月的领导力培养班，管理人员必须接受培训完成绩效考评后才能晋升。

　　这是合乎人才的培养规律的，把管理人员培养出来需要时间，上2天学是没有办法塑造出一个人的，当然如果想做好领导力培训，企业除开资金投入钱财，也必须资金投入时长，当然这里并不是说3-6个月全部都是在授课，授课估计就是每2个月组织1次2天线下学习，更多时间是让大家都完成各自在职实践课题，培训基地搞好跟踪和具体指导，只有让大家都运用起来，产生行为反应才能做到真正做出实际效果，而这些都要时长。

　　领导力培训误区三、找不到管理体系

　　找不到一整套全面的领导力知识结构，学习培训大多是碎片化，哪个课程内容好学习培训责任人就购置哪个课程内容，于是就会发觉高管学了许多碎片化课程内容，但是不晓得怎么管理员工，如何带团队，老总投这些钱血本无归，还引起了管理人员的埋怨，的确很让人无可奈何的。

　　最好的办法是购置一整套全面的领导力课程，阶段性学习与应用，从而使管理人员形成自身带团队的套路。

　　实际上管理人员不需要学好多东西，实际上只需学6-8天课程内容，关键在于把握一整套知识结构，了解运用，彻底内化，将它学懂。

　　实际上学习不在杂学，反而是善学，如果你们能够以更实干的心态来看待学习培训，说不定就走不了这么多岔路了。

　　领导力培训误区四、找不到实际行动

　　只授课，训后无实际行动，这可能是学习培训责任人最大的难题了，课程内容讲的再多，训后学生无需，所有努力都无济于事。

　　那么怎样让管理人员在训后迅速行动呢?背后都是有技巧的。

　　一是训前做好宣传：学习培训之前就已经告诉你们参与培训的意义帮助大家提高，来实现提高不仅仅是课堂教学，更为关键的是在职实践运用自我改变，因而每一次学习培训完，都要完成在职实践任务，同时提交应用案例。

　　二是训后搞好追踪：培训结束后要追踪小伙伴们的实际情况，首先要每星期/每两周反馈大伙儿实践探索进度成效，二是搞好1对1提示，每个小组必定会有些人十分积极主动，一定会有些人很不积极主动，所以要有所差异，对于不积极乐观的人开展一对一咨询正确引导，对于积极乐观的人开展夸奖，树立标杆去推动不积极乐观的人，最终形成正方向的气氛。

　　实际上搞好训后实践追踪找不到想象的那么简单，问题是你要花费心思去做，去资金投入时长跟大家讨论，去了解自己的问题，去引导他们，并协助她们处理问题。但是这种资金投入都是值得的，一则你能收获很多，二则你能跟更多管理人员树立良好的关系，进而提高自己的知名度，为下一步的搭建人才培养目标等更有意义的专业培训奠定基础。

　　领导力培训误区五、找不到具体指导

　　只是授课，训后找不到具体指导，大伙儿行动了找不到反馈，找不到总结，实际行动了也还是没实际效果，主要是因为实际行动找不到落到实处。

　　最好的办法是实际行动完安排具体指导，可以是双导师制度，外界老师给予管理上具体指导，内部培训师大多是平行线领导干部给与工作上的具体指导。实际上人才的培养必须要有导师干预给反馈不断改进具体指导，这也就是为什么许多大型企业都有学长制，但是每个塑造工程项目都要学生的平行线上级领导参与其中，开展具体指导，原因是因为帮助学员总结归纳及不断改进，不必形式化，把实际行动落入平时工作中。

　　领导力培训误区六、找不到绩效考评

　　找不到考核标准，学习培训无压力，就没动力，人是有可塑性的，设置考试的规定才有利于管理人员的成长，对管理人员承担一定要对他提出要求。

　　许多企业管理培训是和业绩考核相关联的，没接受培训或者学习培训不过关是会危害曾经的业绩考核和次年的晋升的，因而正式会有这样的制度规范，才更有助于培训效果评估的实施。

　　每一次培训课程完成后，都要举办答辨，让管理人员表明自己成长和成效，同时提交实例做证，那样带来的好处有三：一是老总能够看见管理人员的成长，进而认可学习培训其价值;二是管理人员能够看见自己成长，从而增加对培训认同;三是培训成效数据可视化，学习培训责任人能够表现自己工作的意义。