企业需要什么样的培训（一）？

前段时间在企业培训学校课程研发中心打磨课程的时候，老师问了一个问题:“我们专注的设计内容是企业关注的吗？”这个问题的抛出立刻引起了大家的共鸣。是呀！企业需要什么样的培训？这个问题只能从企业的角度找到。在接下来的几个月里，师资团队成员阅读了大量的书籍和资料，走访了几十家企业。经过总结和提炼，他们得出了以下结论:

一是针对性强：聚焦场景解决问题

培训对培训员工来说很重要，因为它关系到他们的工作。但是对于企业运营商来说，培训只是很多工作之一。培训很重要。没必要做。如果你很忙，你不需要。无论你是否接受这种情况，对于大多数中小企业来说，这都是现实。尤其是近年来，由于国际环境和疫情的影响，培训的发展极其困难。总想投资1元钱，产生10元钱的效益。

聚焦场景:外聘教师的培训内容不容易落地。一个非常重要的原因是他们太高了，缺乏与实际工作场景的联系，学生缺乏深入的思考，无法将所学内容转移到实际工作中，导致课程内容听完，培训就结束了。众所周知，培训内容的结束是转型的开始。

在某省通信运营商中层骨干训练营项目中，我们的项目交付团队根据公司的需求和实际工作，设计了《中层管理者12大场景问题分析与解决》。从场景设置到12个问题的深入挖掘，再到每个问题的结果交付，都与工作场景密切相关。学生沉浸式学习，深入讨论，输出共识。该课程得到了甲方和参与者的一致好评，成为该公司中层管理者培训的必修课。

解决问题:培训是以行为改变为导向，最终解决问题或提高绩效。首先，我们应该确认我们想通过培训解决哪些问题。这些问题可以一一列举吗？其次，我们应该逐一分析这些问题是否可以通过培训来解决，因为培训可以解决知识和技能问题，而不能解决管理决策问题(如岗位调整和加薪等)。).最后，内容设计以确认问题为线索，将问题串在一起，设计实施课程。

在一个央企兼职内部培训师培训项目的设计中，我们本来有一个系统完整的课程内容，但是大部分参与者都是管理骨干和技术骨干，优势是实践经验丰富，专业知识扎实。对于他们来说，在课程开发中寻找权威材料是得心应手的，不用多说。教学技巧、互动控场、设计学习活动严重不足。针对这种情况，我们在课前与公司培训负责人杨先生进行了深入沟通，逐一确认了参与者的现状、需求和预期结果，最终设计了“企业兼职培训师12项技能提升”的课程，取得了良好成果。

二是简单高效：化繁为简即学即用

企业培训不同于传统教育。教育是系统地培养人才，培养人才是有针对性的培养人才。很多培训师用教育的方式进行培训，可以预期最终的结果不会理想。校园教育给大多数人留下了不好的阴影。当他们想到这两个字时，他们会想到“痛苦”。培训时间一般长3-5天，短半天到一天。可想而知，在这么短的时间内普及系统知识是非常困难的。如果你在大学一个学期学习一个系统的内容，你可能学不好，更不用说在这么短的时间内集中精力了。因此，培训最好聚焦在一些知识点的强化或技能操作训练上，只有这样才能更好的出成果。

化繁为简:既然培训要在短时间内产生效果，设计实施的内容就不要太多，多了会“消化不良”学生。这对培训师来说是一个很高的要求。化繁为简，不是简单的删除内容，而是提取和提炼整体要点，核心要点不能少，体现了台上一分钟，台下十年的成就。

每次在“培训师课程开发与设计”的实施现场，我都会问学生:“从课程开发者的角度来看，你的课程已经完成了。你想让我记住什么？且不说我能不能记住，你有没有设计重点，让你在实施中有针对性，用简单的方式去做。”其次，“怎样才能更好的记住？是否有提取和提炼，形成简单明了、朗朗上口的句子。”

最后，“你打算用什么方法来测试？我真的掌握了你想让我掌握的东西吗？”如果你对这些问题有明确的答案，那么课程的实施就简单了。

即学即用:有句话说“我听我忘记，我看我记得，我做我理解，我用我掌握”。企业培训要创造现场使用的机会，只有使用了才能帮助掌握。我把课程实施归结为抓(抓眼球)、学(学内容)、练习(练技能)、检查(查效果)、用(促应用)五步法，最重要的部分是促进应用。如果你能在现场练习，就不要放在课外，因为大部分学生离开现场都不会再练习了，结果会大打折扣。

在浙江电信交付《基于DISC高效职称沟通》课程时，培训项目负责人王主任在课程实施前密切关注课程效果量化。“如何应用这门课程？课程实施后如何呈现课程效果？有什么方法和手段可以保证结果的实现吗？”在后续对接中，我们设计了现场呈现表和落地转换跟进表，课程取得了良好的效果。这件事给我留下了深刻的印象。在我后续的辅导课程设计中，我们必须设置即时学习和使用的链接，以确保培训效果最大化。