直击成功秘诀：目标管理大揭秘！

　　做不好的目标管理，企业管理者统筹管理总体目标就有可能误差、无法执行，最后也会导致精英团队无法实现重任。

　　进行的目标管理的重要任务，便是创建发展目标。

　　身为企业管理者，要确定发展目标。大至团队年度经营目标、工作方向目标，小至1件每日任务最终还是要达到目标。

　　没有方向，就无法谈起的目标管理，全部工作总体或是一件事情也就很有可能偏移总体目标。

　　目标创建并不只是拍脑门，表明年需做几个亿、这样的项目得得奖等，那就是夸海口就是做总体目标。总体目标自身必须可达到、有考验、可量化。

　　可达到是指目标可实施性，有的企业管理者是为了给下级施压，把注意力定非常高，风险是拥有，职工也走了，管理人员的目地并非挤走职工，这便是违反了可实施性。

　　可以实现不仅评诂你运营团队、你下级完成目标能力，还包含根据精英团队工作能力的汇总、对数据整体上的了解后1个稳稳地目标，这才是真正总体目标成立的基本。

　　次之，要开设考验型都是基于管理方法的角度对待下级工作的需要，时下属这份工作非常容易结束时，那其造就比较低、在工作能力上都做不好发展空间、在自身业绩指标管理方法上都存有屈才的现象使资源被浪费，因此目标设定应该是有一定的考验，而非精英团队非常简单就能完成的。

　　融合可实现的规定，目标开设通常界定为职工“弹一弹”就可以得着的目标是好总体目标，例如职工可以轻松得到每日任务界定分值为60分，因此80分便是弹一弹稳稳地的考验总体目标，100分便是挑选很优秀的主管的指标值了。

　　第三，总体目标还要是可以很衡量的，“把这一件是保证”、“把这样的项目做了”等，这些都是不可以衡量的，什么是“搞好”?什么是“做了”?每一个人规范都不一样。

　　这个在日常工作布局上经常出现，这即让总体目标模糊不清，让下级没法适从，还会在任务完成后双方对完成状况论功惩处产生分歧。

　　因此，指标值必须实际可量化，优选数据信息定量指标，次之不可以衡量的就需要实际给参照，例如参照某规范制成怎样等。