企业需要什么样的培训？

企业想要什么样的培训？为了找到突破，必须从企业的角度考虑这个问题。在接下来的一段时间里，师资团队成员阅读了大量的书籍和材料，调查了数十家企业。通过总结，他们得出以下结论：

一、可操作性强：聚焦场景解决问题

培训对于培训员工来说非常重要，因为这与他们的工作有关。但对于企业运营商来说，培训只是众多工作之一，培训工作非常重要。做起来没必要，忙起来可不要这对大多数中小企业来说都是现实。

关注场景：外部讲师的培训内容不容易实施。一个非常重要的原因是高个子太多，与实际工作场景缺乏联系，学生缺乏深入思考，无法将所学内容转移到实际工作中，导致课程内容听完后培训结束。然而，培训内容的结束才是是转化的开始。

解决问题：培训是以行为改变为导向，最终解决问题或提高绩效。首先，我们应该确认我们想通过培训解决哪些问题？这些问题可以一个接一个地列出来吗。其次，我们应该逐一分析这些问题是否可以通过培训来解决，因为培训可以解决知识和技能问题，而不能解决管理决策问题（如工作调动和加薪）。最后，内容设计以确认的问题为线索，将问题连接起来，设计和实施课程。

简单高效：化繁为简即学即用

企业培训不同于传统教育。教育是系统地把人培养成通才，培训是把人培养成专业人才。许多培训师通过教育进行培训，可以预期最终的结果不会很理想。校园教育给大多数人留下了不好的阴影。当他们想到这两个词时，他们会想到“痛苦”。培训时间一般为3-5天，或者只有半天到一天。可以想象，在这么短的时间内普及系统知识是很困难的。在大学里一个学期学习一个系统的内容可能学不好，更不用说在这么短的时间内进行最好的培训了。因此，

简化复杂性：由于培训应该在短时间内产生效果，因此设计和实施的内容不应该太多。如果有更多，学生将“消化不良”。这对培训师来说是一个很高的要求。简化复杂性不是简单地删除内容，而是提取和提炼整体要点。

每次“培训师课程开发与设计”的实施现场，我都会问学生：“从课程开发者的角度来看，你想让我记住你的课程已经完成了什么？更不用说我是否能记住，你是否设计了重点，这样你就可以有针对性，用简单的语言来实施。”其次，“我怎样才能更好地记住它？是否提取和提炼形成了简单、清晰、朗朗上口的句子。”

最后，“你打算用什么方法来测试？我真的掌握了你想让我掌握的东西吗？”如果你对这些问题有一个明确的答案，那么课程的实施就很简单。

即学即用:有句话说:“我听我忘了，我看我记得，我做我理解，我用我掌握”。企业培训要创造现场使用的机会，只有使用才有助于掌握。我把课程的实施归结为抓(抓眼球)。、学习(学习内容)、练习(练习技能)、检查(检查效果)、使用（促进应用）五个步骤中最重要的部分是促进应用。如果你能在现场练习，不要把它放在课外，因为如果你离开现场，大多数学生将不再练习，结果将大大降低。

生动有趣的课程实施是许多企业兼职培训师的障碍。准备内容的权威性和丰富性没有问题。大多数企业培训选择担任内部培训师作为骨干或专家。多年的工作积累使每个人都不缺乏专业知识和丰富的经验。他们缺乏的是有趣地展示这些知识，让观众轻松愉快地学习，而不是被“绑架”在教室里听课。

形式多样：任何大型企业都或多或少地进行过培训。常见的问题是培训形式单一，除了教学或教学。这种培训只增加了数量，但没有质的改进。内部培训师并不是不知道形式多样，效果更好，而是缺乏系统的学习和培训形式的实践，导致课程实施中没有其他方法。

知识课程：提问思考、判断是非、知识连接、阅读材料、学员协助、示范协助、案例列举、隐喻引用、道具应用、知识竞赛、找茬、编译公式等。

技能课程：阅读材料、实践演示、图片展示、视频展示、展示、技能实践、关键测试、角色扮演、情景模拟、自我总结、问题验证、他人反馈、讲师反馈、现场展示等。

态度课程：视频展示、图片刺激、案例分析、数据比较、身份交换、角色扮演、场景冥想、积极和消极辩论、观点判断、个人陈述、感受分享、呼吁行动、自我测试等。

当然，我们知道这是应用的前提，但如果我们知道，我们可能不会使用它。后来，我们结合自己的课程，对这些活动进行了半天的练习和打磨，得到了很高的反馈。

在互联网时代，人们很容易受到各种信息的干扰。相对而言，很难长时间集中注意力。有趣可以吸引学生的注意力。学生在课堂上的注意力是确保课程效果的前提。因此，设计课程的趣味性是企业培训师的必修课。

我理解这种说法的重要性，但如何在实际培训中使用它呢？如何控制课程实施的节奏？即成年人带着理解能力去倾听的时间是90分钟，带着吸收能力去倾听的时间是20分钟，8分钟就要调动学员一次。换句话来讲课程设计时就要考虑，8分钟一小动，20分钟一切换（主题），90分钟一休息（如果下午上课，建议60分钟一休息）。培训要以学员为中心，激发学员不断参与其中，才能保证课程的成果。