股权激励方案没效果，怎么办？

所有的管理手段都有它适用标准，股权激励计划也是如此。未考虑公司自己的特点与基础，照本宣科其他企业的股权激励计划模版，不但无法达到激励效果，反之还可能会适得其反，最终落下来一堆烂摊子。

股权激励作用非常大，但是对配套规章制度的需求也非常高。接下来，华夏讲师网结合自身在股权顶层设计层面的咨询实践经验，梳理出实行股权制度必不可少的十种标准：

1.公司处在上涨的时期

无论是哪种股权激励模式，实质都应属上涨品，要不就是具备高分红，要不就是具有很大的实际价值发展空间。当公司处在快速发展期或者有明确上市计划时，实行股权激励计划是最佳的。

反之，如果企业所处市场已经明确迈入了下跌趋势，那样再好股权激励计划同样是回天乏术的，若此刻硬推股权激励计划，职工大部分是绝对不会买单的。

2.具有较好的信赖基本

针对非上市企业而言，股权激励计划是否能够执行，在大程度上都是决定于领导的信誉度。假如老总是一个心口如一、言行一致之人，那样就算股权激励计划不够完美，职工也非常乐意参与。

反之，假如老总平常讲话常常不作数，那样股权激励方案设计得再完美无缺，职工也不会有什么太大兴致，大家也都听说过“狼来了”故事。

3.整体规划全方位的激励制度

只是从激励这条线讲，股权分红仅是职工总体盈利其中一部分，应属中长期激励的范围。唯有在科学合理的短时间薪资福利和中长期奖金激励加持下，股权的中长期激励效果才会被职工所接受，从而达到锦上添花效果。

反之，如果企业在薪资、福利待遇、奖金等方面的表现非常不好，职工的满意率比较低，那样股权激励计划便会被视作在“画饼”。

4.具备很明确的战略性引导

股权激励计划应属动力机制，激励对象唯有在明确的发展战略引导下，才可以朝正确的道路进行冲锋。

假如老总期望靠一整套股权激励机制（或其它激励机制）达到彻底的“无为之治”，使员工自我约束，那样最后的结局必定会无法控制，沦落为一场彼此争抢资源的内部战斗。说到底，职工层次、战略格局人生境界，还不足以掌握企业经营发展的方向。

5.具备明确的盈利预估

管理的本质是管理人的预估。股权激励计划要充分发挥激发员工工作效率的效果，应具有明确并且丰厚的盈利预估。与此同时，年底分红计算中的每一个指标值及其背后的信息都是没有什么异议的。

反之，假如股权分红的计算公式并不是很明确的，或是年底分红下发的比例能够被随便调节的，那样股权激励计划的影响力便会受到非常大影响，反之还会产生不必要争吵和纷争。

6.设立科学合理的保底制度

依照风险偏好来区分，绝大部分员工都应属风险厌恶型的，这些人能够承受盈利低，反之零盈利，但是绝对难以承受投资损失。因此，股权激励计划要圆满实行，激励对象一定是只负盈不负亏损的。

反之，如果企业把股权激励计划弄成了高回报、风险较大的型，那样想要参与这种股权激励计划的职工，可能将会是屈指可数。

7.有激励标杆做背书

不论是宏观层面的深化改革，还是企业的制度创新，都要树立标杆。想让职工接纳股权激励计划这一新事物，模范力量是很大的，胜过千言万语。股权激励计划最好是要先局部试验，成功之后吸取经验教训，再大规模营销推广。

假如第一次搞股权激励计划就整个公司展开，不仅，某些将信将疑人要决定放弃；而且，万一要是有偏差，那么这个尴尬的局势还是很难收拾的。

8.配置科学合理的考核制度

没有规矩不成方圆，无五音难正六律。股权激励计划要顺着设定的轨道运行，必须有一整套科学合理的考核制度提供保障。不但要确定整个公司业绩目标，而且还要认真落实每一位激励对象的考核指标。

如果企业的考核制度不健全，那样股权激励计划便会沦落为股权福利待遇，某些激励对象还会投机取巧搭顺风车，变为只出钱不干活的投资者。

9.设立动态变化调整管理机制

时代不断前进，市场在更新，公司在探索，职工在发展，动态变化局势务必动态变化股权激励计划。平台动、模式动、权益动、数量动、归属动，一个五环轮动的股权激励机制才可以让职工完全行动起来。

反之，一个静态的股权激励计划，虽然可能会有短期的激励效果，但长期来看，必定会以失败告终。

10.设定科学合理的退出机制

股权方案策划得再好，也难以避免出现意外。员工和老板的协作并不是一帆风顺，有进有出也很正常。一定要避免以后产生踢皮球状况，股权激励计划务必尽量详细地列举激励对象各种各样撤出条件下的股权处置方法。

假如股权激励计划未设置很明确的激励制度，那样激励对象与企业就会对股权分红的结算产生异议，严重的可能也会走司法程序。

都说股权激励计划是一把双刃剑，原因就是因为其成功完成务必诸多标准。股权激励计划都没有绝对正确的万能模板，也不是包治百病的灵丹妙药。在标准不够成熟前提下硬推，结论必定搬石头自讨苦吃。