国有企业薪酬改革 一

国有企业薪酬改革是建立国有企业市场化经营机制的关键，也是三项制度改革的关键。激励和约束机制是国有企业改革成功的关键。如果薪酬改革成功，建立内生动力机制可以大大促进国有企业的市场化发展。相反，它阻碍了国有企业的可持续发展，甚至使企业陷入困境。因此，在实际推进中，国有企业薪酬改革必须坚持顶层设计和系统思维，掌握政策要点，掌握关键工作和环节，

01

掌握原则

按照国有企业的功能进行分类

分层次推进国有企业薪酬改革

国有企业的薪酬改革绝不是所有国有企业都有一个模型和一个计划，而是根据国有企业的水平和类别进行分层分类的薪酬改革。只有这样，国有企业才能真正建立市场化经营机制，通过薪酬改革促进企业内生动力的形成。因此，国有企业在实施薪酬改革时，应把握以下两点:

一是按照国有企业层面推进国有企业改革，在集团总部、二级企业、三级企业等不同层次企业之间进行薪酬分配联动设计，确保集团内部总部与业务、各业务之间的薪酬激励与薪酬公平平衡。因此，在设计过程中，集团公司必须建立集团薪酬体系框架，建立集团薪酬管理体系，实现“统一分”，既能建立集团统一的薪酬体系，又能根据业务实际情况制定差异化的业务板块薪酬体系，兼顾不同业务的特点、发展阶段和战略要求，防止死薪酬。、“一放就乱”。显然，在这个过程中，要注意集团总部与业务部门之间的薪酬分配，防止集团总部薪酬总额占比过高、集团总部薪酬水平过高、集团总部薪酬增长率过高三个问题，控制集团总部薪酬，开辟集团总部与业务部门之间的人员晋升和薪酬激励渠道。

二是根据国有企业的功能定位和分类实施薪酬改革，设计差异化薪酬改革方案，充分调动国有企业员工的积极性和主动性。根据国有企业功能定义和分类文件《关于国有企业功能定义和分类的指导意见》(国有资产发展研究[2015]170号)，根据主营业务和核心业务范围，根据国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和需求，将国有企业定义为商业和公益，其中商业类分为商业类和商业类。对于不同类型的国有企业，要分类实施政策，分类推进改革，分类推进发展，分类实施监管，分类定责考核。因此，在实际工作中，薪酬改革的前提是准确定位国有企业的功能，明确其类别，然后根据其类别明确薪酬改革的模式和要点，从而区分和促进薪酬改革。特别是集团公司要根据其主营业务和核心业务范围，准确定位各级子公司的功能，根据定位设计不同的薪酬模式、薪酬水平和薪酬管理模式。

02

把握两大内容

薪酬总管理，内部分配制度改革

国企薪酬改革，要把握好整体改革和内部分配改革两大内容，做好薪酬总额管理和内部分配管理两大工作。

首先，要建立工资总额管理体系。要深刻理解《国务院关于改革国有企业工资决策机制的意见》的精神，简单改变企业规模增长、“做大”导向的粗放发展模式，把握经济效益、劳动生产率、国有资产保值增值率三点。建立完善工作效率挂钩机制，选择合适的经济效益指标进行挂钩，设计与工资总额联动的考核指标，将工资总额增长与经济效益紧密联系起来。但同时要注意劳动生产率指标，选择合适的劳动生产率指标(如人工成本利润率、人事成本率、劳动分配率等)。)，并根据劳动生产率指标调整工资的增减。当然，不要忘记国有资产保值增值率的红线。如果企业没有实现国有资产保值增值，工资总额不得增加或适度下降。当然，工资总额管理机制非常重要。工资总额管理是核准制还是备案制，要根据董事会是否建立和规范运行、公司法人治理结构是否完善、公司内部控制机制是否完善三个标准来确定。

第二，要全面推进内部分配制度改革。内部分配制度改革关系到国家、管理干部和普通员工之间的利益调整，关系很大。国有企业内部薪酬改革的本质是实行多种分配方式，以劳动分配为主，效率优先，兼顾公平。因此，内部分配改革要处理好效率与公平的关系，不能搞大锅饭和平均主义，但也不能无限拉开差距，导致内部失衡，需要调整过高的收入。因此，内部分配制度改革的关键是对岗位价值进行评估，建立标准的岗位管理和岗位序列体系，并与工作斗争。

03

做好三个联动工作

组织职位，选人用人，激励约束

薪酬改革是国有企业人力资源改革的一部分。人力资源改革离不开组织变革。因此，国有企业的薪酬改革不应该孤立和单独进行，而应该与组织变革和选人机制变革联系起来，真正实现岗位、选人和用人、薪酬激励的一体化思考和重点推进。因此，国有企业的薪酬改革应该做好三项工作:

首先，薪酬改革与组织变革联系在一起。根据企业战略和业务发展要求，调整优化企业组织架构，精简职能部门，降低管理水平，控制管理范围，严格控制岗位和编制，特别是控制集团总部的部门、岗位和管理人员数量，岗位和编制设置倾向于业务和一线，减少员工，提高效率，提高劳动生产率。同时，要建立岗位职级管理体系，设置多条职业渠道(如管理、技术、技能、营销等)。)，明确晋升等级和标准。要细化岗位职责和要求，建立岗位模式，以获胜。

二是薪酬改革与选人用人机制改革联动。薪酬改革是建立市场化的激励约束机制，需要市场化的选人用人机制相匹配。因此，企业自主决定内部分配的关键是保证企业就业的自主权。也就是说，国有企业可以根据生产经营的需要，按照“公开、公平、公正”的原则，自主选人用人。如何保证企业就业的自主权？在实践中，董事会应当按照《公司法》的规定行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，确保管理层决定聘任或者解聘，并由董事会负责人决定。

第三，薪酬改革要与约束机制联系起来。薪酬作为一种激励手段，当然可以起到团队的激励作用，激发团队的积极性。但是，光有激励是不够的。还必须有相应的约束监督机制，使干部职工的行为符合企业发展的利益，减少短期行为，保证企业的可持续发展。因此，薪酬改革必须与相应的约束机制和监督机制相匹配。对于内部分配改革，要全面建立科学的绩效管理体系，从目标设计、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用等方面建立完整的绩效循环。，确保证干部和外的工作业。