随着企业集团化运营趋势加剧，“一套人马、两块牌子”“关联公司交叉用工”等混同用工模式日益普遍。这种模式虽能帮助企业优化人力配置、降低运营成本，却因用工主体模糊、管理边界不清，导致劳动者劳动关系认定难、报酬支付乱、工伤理赔难等权益纠纷频发。2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的出台，为混同用工权益保障提供了明确法律依据。本文结合新规与实操案例，剖析混同用工的核心问题，探索劳动者权益保障路径，为劳资双方提供参考。
一、混同用工的典型表现形式与权益风险痛点
混同用工并非法律明确界定的用工模式，而是关联企业间因人员、业务、财务边界模糊形成的实质用工状态，其核心特征是“多主体参与、单劳动者服务”，常见形式主要分为三类。人员混同是最普遍的表现，关联企业间员工无正规调动手续，交叉任职、随意调配现象突出。例如，A公司与B公司法定代表人一致，员工同时接受两家公司工作安排，工牌、名片标注两家企业名称，日常考勤由其中一方负责，却无明确劳动关系归属。业务混同则体现为关联企业经营范围重叠，劳动者工作内容跨越多家主体，难以区分劳动成果归属，如同一团队既为母公司承接项目，又为子公司提供技术支持，工作指令来自不同主体。财务混同表现为关联企业共用账户发放工资、报销费用，社保缴纳主体与用工主体不一致，如员工与甲公司签订合同，工资由乙公司发放，社保却由丙公司缴纳，财务流水与用工事实脱节。这些混同形态直接引发三大权益风险：一是劳动关系认定难，一旦发生纠纷，关联企业互相推诿责任，劳动者难以锁定责任主体；二是权益主张受阻，工资拖欠、加班费未付、经济补偿缺失时，多家企业以“非直接用工主体”为由拒绝赔付；三是工伤理赔陷入僵局，因社保缴纳与实际用工主体不一致，工伤认定与待遇赔付流程受阻，劳动者维权成本大幅增加。某科技集团员工陈某被派往子公司工作，期间发生工伤，母公司以“已调岗”为由拒绝负责，子公司以“未签订合同”推诿，导致陈某维权耗时近一年。二、新规落地：混同用工劳动关系认定与责任划分
此前混同用工纠纷的审理难点的是劳动关系归属与责任承担的界定，2025年出台的《解释二》第三条对此作出明确规制，为权益保障提供了法律支撑，核心规则可概括为“合同优先、实质判定、共同担责”。在劳动关系认定上，新规区分两种情形：已订立书面劳动合同的，优先按照劳动合同确认劳动关系，即便劳动者被派往关联企业工作，只要劳动合同未解除或变更，仍以签约单位为劳动关系主体，除非签约单位能证明劳动者工作与本单位劳动合同无关。未订立书面劳动合同的，采用“实质用工管理”标准，法院综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险缴纳、用工管理等因素综合判定，重点考察哪家企业对劳动者具有实际支配权。在责任承担方面，新规明确未订立书面劳动合同的混同用工情形下，劳动者可主张关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇的责任，仅在关联企业间有明确约定且经劳动者同意时，可免除部分主体责任。北京一中院审理的一起案例中，小陈被宏大集团安排同时为其关联公司宏伟公司工作，工资由两家公司交替支付，未签订任何劳动合同。法院依据新规，结合小陈主要接受宏大集团管理的事实，确认其与宏大集团存在劳动关系，判令两家公司共同支付拖欠工资，有效破解了关联企业推诿难题。此外，部分地区结合新规出台了细化规定，如山东省明确混同用工中劳动者与多家关联企业均符合劳动关系特征时，享有劳动关系确认选择权，但权益不可重复主张；深圳市则规定企业集团内部调派员工，无书面合同的按工资关系确定劳动关系，为地方司法实践提供了指引。三、劳动者维权：证据留存与实操路径
混同用工场景下，劳动者维权的核心是“固定证据、精准主张”，结合新规要求，可从三方面构建维权基础，提升维权成功率。首要任务是完善证据留存，形成完整证据链。需重点保存四类材料：一是劳动关系证明材料，包括书面劳动合同、入职通知书、工牌、名片、工作邮件、微信群聊记录等，明确自身与关联企业的关联；二是用工管理证据，如考勤记录、工作任务单、加班审批单、绩效考核表等，证明实际接受哪家企业管理、工作内容归属；三是报酬与社保凭证，工资流水、社保缴纳记录、公积金缴存证明等，即便主体不一致，也可作为混同用工的佐证；四是沟通记录，与企业负责人、HR关于工作安排、劳动关系归属、报酬支付的聊天记录、录音录像，关键信息需明确时间、主体、内容。其次是精准选择维权路径与主张。发生纠纷后，可先与关联企业协商，要求明确劳动关系主体、补足劳动报酬或赔偿损失；协商不成的，可向劳动监察部门投诉，凭借证据要求责令企业整改；也可申请劳动仲裁，根据新规主张劳动关系归属与共同担责，仲裁时需将所有关联企业列为当事人，避免遗漏责任主体。诉讼阶段，重点提交实质用工管理证据，依托新规争取法院支持。同时需注意时效问题，劳动仲裁申请时效为一年，从劳动者知道或应当知道权益受损之日起计算，混同用工中若企业持续拖欠报酬，时效从拖欠行为终止之日起算，劳动者需及时主张权利，避免超过时效丧失胜诉权。四、企业合规：厘清边界，防范混同用工风险
强化混同用工下劳动者权益保障，本质上也要求企业规范用工管理，厘清关联企业边界，从源头规避法律风险。结合新规要求，企业可从三方面推进合规建设。一是健全用工主体管理，明确劳动关系归属。关联企业间调派、借用员工时，需签订书面协议，明确调派期限、工作内容、工资支付主体、社保缴纳责任等，同步告知劳动者并征得同意；员工入职时必须签订书面劳动合同，明确用人单位名称，避免“无合同用工”“多主体用工”模糊地带；内部岗位调整涉及关联企业的，及时办理劳动合同变更手续，确保用工主体与合同主体一致。二是厘清“三权”边界，避免混同失控。人员管理上，明确一家关联企业作为主要用工主体，负责考勤、考核、奖惩等，其他企业仅可根据协议下达工作任务，不得直接行使管理职权；业务管理上，划分各关联企业业务范围，劳动者工作成果归属明确，避免交叉重叠；财务管理上，工资发放、社保缴纳、费用报销需与用工主体一致，严禁共用账户随意列支，确保财务流水与用工事实对应。三是建立风险排查机制，及时整改问题。定期对关联企业用工情况开展自查，重点核查劳动合同签订、工资支付、社保缴纳的一致性，排查混同用工隐患；针对发现的问题，及时与劳动者、关联企业沟通，通过补签协议、明确责任等方式整改，避免纠纷发生。对已存在混同用工的企业，可借助新规契机，梳理劳动关系，与劳动者重新确认权利义务，构建合规用工体系。混同用工的权益保障，需要法律规制、企业自律与劳动者维权形成合力。新规的落地为纠纷解决提供了明确依据，更倒逼企业规范用工管理。唯有关联企业守住用工边界，劳动者强化证据意识，才能破解混同用工的权益困境，实现劳资关系的和谐稳定，为企业集团化发展筑牢法治基础。
